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Se ha escrito tanto sobre la cultura organizacional que todo lo que se lea debe ser analizado detenidamente ya que puede resultar difícil diferenciar lo bueno de lo malo.

Para empezar, la cultura organizacional, cualquier cultura organizacional, es una propiedad emergente o consecuencia de la estructura organizacional imperante.

Como tal, no puede cambiarse directamente. Por lo tanto, debemos dejar de hablar sobre “cambiar la cultura,” sin antes hablar de cambiar la estructura organizacional.

Para esto, debemos pensar en los Principios de Diseño Organizacional ¿Cuales son? ¿Cómo fueron diseñados o rediseñados? ¿Han sido diseñados, para empezar?

Y la pregunta más importante de todas: ¿Qué tipo de jerarquía tiene en su estructura organizacional?

Por favor, no deje que lo confundan con jerarquías “planas,” “horizontales”, “matriciales, ” “caordicas,” etc., u otras incoherencias como estas. Todas estas mal llamadas “jerarquías” son simples fenotípos (formas y aparoencias) que sirven solo de manera estética o cosmética, pero que no cambian en lo absoluto la genética organizacional.

Sólo hay dos tipos de estructuras organizacionales o jerarquías a nivel gentotípico:

Hay una probabilidad del 99% de que su empresa tenga una jerarquía dominante, es decir, restrictiva/tropofóbica, como la mayoría de organizaciones.

Existen muchas formas “creativas” de disfrazar a las jerarquías dominantes y que a veces idolatradas por mucho seguidores. Sin embargo, pronto demuestran que no funcionan de manera sostenible ya que este tipo de jerarquía dominante, restrictiva y tropofóbica fue diseñada deliberadamente para restringir el comportamiento humano.

Por lo tanto, es necesario transformar las jerarquías dominantes y restrictivas en jerarquías no dominantes, expansivas, y tropofílicas.

Usted puede dar lugar a esta transformación en un solo día. Así es, como lo lee, en un solo día de trabajo completo y duro, pero que bien vale todo el esfuerzo. Cabe indicar que debe tener bien claro que este será apenas el inicio de un proceso que no debe detenerse nunca!

Una vez que se inicie este proceso, no se puede detener, ya que sería análogo a dejar de respirar y dejar de aprender.

Este proceso tiene dos etapas:

Una vez que el principio de diseño organizacional expansivo y tropofílico esté en su lugar, se da inicio a un cambio de mentalidad y cultura inmediato!

Todas las implicaciones patológicas de las jerarquías dominantes, es decir, falta de responsabilidad, la falta de colaboración, el bajo compromiso, el estrés, etc., etc., desaparecen como por arte de magia!

Bajo la jerarquía No-dominante, el nivel de responsabilidad, la oportunidad de aprender, y la variedad de trabajo son óptimos, es decir, no son ni demasiado ni muy poco. El apoyo y respeto mutuo crece, un verdadero sentido y significado del trabajo comienza a surgir, y la visión de un futuro deseable se hace evidente para todos aquellos dentro de la organización.

Estos principios de diseño organizacional se basan en que las personas que mejor pueden mejorar las relaciones dentro de su organización y con su entorno, son justamente aquellas personas que realizan el trabajo día a día.

Los principios de diseño participativos prohíben, por etica y moral, que “líderes” que no tienen ‘piel en el juego’ (i.e., que no tienen que vivir con las consecuencias de sus decisiones) diseñen planes para que otros los implementen.

Estos principios organizacionales también requieren que todos aquellos que son parte de la empresa transformen su estructura organizacional de un diseño burocrático en un diseño participativo democrático, evitando que exista resistencia alguna.

¡Allí lo tiene!

Confío en que ahora dejen de hablar de “reducir la brecha” o de cambiar la cultura organizacional y se centren en sus Principios de Diseño Organizacional.

¡A La Salud De Su Cultura Organizacional Tropofílica!

JC Wandemberg Ph.D.

Presidente y Fundador

Sustainable Systems International

Sobre el author: El Dr. Wandemberg es consultor internacional, catedrático y analista de asuntos económicos, ambientales, sociales, administrativos, y politicos. Por los últimos 30 años el Dr. Wandemberg ha colaborado con corporaciones, comunidades, y organizaciones integrando sostenibilidad a través de procesos de auto-transformación orgnizacional y mediante Principios de Diseño de Sistemas Abiertos, catalizando una Cultura de Transparencia, Confianza, e Integridad.

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