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La Tipologia Del Compromiso Laboral

La Tipologia Del Compromiso Laboral

El compromiso, o la motivación, del empleado es considerado por la mayoría de profesionales como el santo grial de la administración. Sin embargo, la mejor forma de lograr esto de manera sostenible es todavía evasiva para la mayoría de profesionales de la administración.

Todo el mundo sabe que un empleado comprometido o motivado es más feliz y, por supuesto, más productivo y aunque un puñado de empresas parecen creer que saben cómo impulsar con éxito la participación de sus empleados a través de una variedad de “juegos y talleres” que se supone deberían dar a los empleados un sentido de propósito más elevado, este enfoque seguirá siendo insostenible a menos que la estructura organizacional correcta esté en su lugar.

Un artículo reciente de TSG Consumer Partners afirma que “una encuesta mundial de Gallup demuestra que el compromiso de los empleados — ampliamente definido como un estado donde los empleados tienden a sentir y hablar positivamente sobre su lugar de trabajo, es de un abismal 13%”.

Por lo tanto, el número de empleados que no esta comprometido y que tienen poco o ningún problema en hablar mal de sus empleadores es superior al 80%. Esto es bastante alarmante por decir lo menos, y mucho más cuando una solución práctica e inmediata está a la mano.

Aunque algunas empresas parecen creer que han implementado con éxito un “modelo de negocios sostenible,” como dice el artículo de TSG Consumer Partners, al enfocarse en un sentido de propósito más elevado que la mayoría de los seres humanos tiene y anhela, y por lo tanto, piensan que están apuntando en la dirección correcta, estas compañías todavía necesitan entender que no es suficiente “Hacer de cada empleado un campeón de sostenibilidad,” o “Crear prácticas sostenibles con empleados,” o “Estimular la competencia sana entre los empleados,” o “Hacer la sostenibilidad visible dentro y fuera de la empresa,” o “mostrar un propósito mayor mediante la creación de un cambio transformacional,” o incluso “Definir el propósito a largo plazo de la empresa.” Cuando la estructura organizacional correcta está en su lugar, todo esto y muchas más oportunidades positivas de participación verdaderamente sostenible emergen por añadidura!

La Tipología del Compromiso Laboral (Adaptado de Pretty et al., 1994)

1) Compromiso pasivo, es decir, a la gente le dicen qué hacer.

2) Participación Informativa, es decir, la gente simplemente responde preguntas.

3) Compromiso Consultivo, es decir, personas consultadas por agentes externos, pero el poder de decisión sigue con los agentes.

4) Compromiso comprado, es decir, las personas participan a cambio de incentivos (por ejemplo, dinero en efectivo, alimentos).

5) Compromiso funcional, es decir, las personas tienen una opinión, pero sólo después de que las decisiones importantes ya han sido tomadas por agentes externos.

6) Participación interactiva, es decir, las personas participan en un análisis conjunto y toman el control sobre las decisiones locales.

7) Auto-movilización pro-activa, es decir, las personas toman el control y comienzan una acción independiente de los agentes externos.

De tal forma que los siete niveles de compromiso de los empleados van desde:

Compromiso Pasivo i.e., Coacción, Colusión (Búsqueda de simples metas y objetivos) en un extremo, hasta Compromiso Pro-Activo i.e., Inspiracional/Propósito Mayor (Búsqueda de Ideales) en el otro extremo.

La importancia de calificar el “tipo” de compromiso de los empleados es obvia. Dado los diferentes matices de participación, no se puede esperar que todas las formas de compromiso produzcan los mismos resultados.

Un aspecto clave de los sistemas intencionales es su habilidad (dado el ambiente adecuado) para ir al nivel más alto del propósito, es decir, en búsqueda de ideales.

En la medida en que existe una conducta y un compromiso, éstos se manifiestan rutinariamente en términos de conducta que no es ideal (por ejemplo, en búsqueda de simples metas o búsqueda de objetivos múltiples) ejemplificada en una de las cuatro primeras clasificaciones de compromiso de Pretty, es decir, un compromiso pasivo, informativo, consultivo y comprado, o en uno de los seis primeros tipos funcionales de Ackoff y Emery.

Esto significa que, en la práctica, el comportamiento individual sigue siendo considerado instrumental para la organización en lugar de que la organización sea instrumental para el individuo (es decir, un medio hacia un fin y no como un fin en sí mismo).

Esta visión “instrumental” del comportamiento individual refuerza el enfoque de la jerarquía dominante en los rediseños organizacionales o las iniciativas de reingeniería y permite la prevalencia de estructuras restrictivas (es decir, burocracias).

Una alta productividad y eficiencia a largo plazo sólo puede ser posible cuando se da a las personas el poder de tomar decisiones y se valora su conocimiento. Es decir, cuando las personas muestran el deseo y la capacidad de perseguir un ideal.

Para lograr un alto desempeño y obtener resultados sostenibles positivos, se requiere un principio de diseño organizacional alternativo que se desplace más allá de la “mentalidad centralizada” (Resnick, 1997), este es el Segundo Principio de Diseño (DP2) o Tropofilia.

En última instancia, se reduce a no sólo a alinear los objetivos personales y los valores de los empleados con los valores y metas de la organización, sino aún más importante, a alinearlos con el propósito fundamental de la organización, a saber, su misión y visión.

Así, se da inicio a la creación de un negocio verdaderamente sostenible y tropofilico impulsado por un comportamiento en búsqueda de ideales y un propósito más elevado!

A La Salud Del Compromiso Laboral En Su Empresa!

JC Wandemberg Ph.D.

Sustainable Systems International

Sobre el author: El Dr. Wandemberg es consultor internacional, stocks trader, profesor y analista de asuntos económicos, ambientales, sociales, administrativos, y politicos. Por los últimos 30 años el Dr. Wandemberg ha colaborado con corporaciones, comunidades, y organizaciones integrando sostenibilidad a través de procesos de auto-transformación orgnizacional y mediante Principios de Diseño de Sistemas Abiertos, catalizando así una Cultura de Transparencia, Confianza, e Integridad.

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