Los Verdaderos Costos Por Falta de Liderazgo!

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Los costos por falta de liderazgo se manifiestan de la mejor manera en términos del éxito o fracaso de una empresa. Según Forbes, el 95% de los lanzamientos de productos fallan. Bloomberg afirma que el 80% de las empresas van a la quiebra en los primeros 18 meses, y la investigación de IBM demuestra que el 60% de los proyectos de tecnologia fracasan en el primer año.

Sin embargo, los costos reales por falta de liderazgo no se manifiestan necesariamente en términos absolutos, es decir, la quiebra o la supervivencia de la empresa, sino más bien suelen disfrazarse en todo tipo de pequeñas ineficiencias que pasan casi inadvertidas en el día a día.

A pesar de que los costos de rotación de personal son realmente enormes (investigaciones acerca de los verdaderos costos de rotación del personal van desde el 16% del salario de empleados por hora hasta un 213% en caso de líderes ejecutivos), éstas son insignificantes en comparación con los costos de la falta de compromiso de los empleados, sobre todo en términos las ineficiencias en toda la organización, es decir, por procedimientos burocráticos.

Estudios realizados en todo el mundo durante las últimas seis décadas han mostrado una tendencia importante en la falta de compromiso de los empleados. En el año 2016, la mayoría del personal (hasta el 90%!) no esta comprometida o esta desacoplada de una manera u otra. En los EE.UU. se dice que esa cifra esta alrededor del 30% pero, en mi experiencia, está más cerca de un 60%, con los costos asociados de cerca de un billón de dólares por año!

La importancia de la participación de los empleados está directamente vinculada a la eficiencia de la organización en términos de producción, fabricación y / u oferta de servicios. Cuanto mayor sea la eficiencia, menores serán los costos y mayor será el margen de utilidad. Por lo tanto, el compromiso del empleado debe ser la prioridad número uno de la alta dirección. Sin embargo, la mayoría de los ejecutivos de alta dirección parecen sentirse completamente incapaces de lograr la participación sostenible de sus empleados, por lo que confían en “expertos” que sólo crean resistencia, para empezar, y cuestan una fortuna.

La mayoría de los altos ejecutivos de gestión parece demasiado centrada en el tronco del árbol justo en frente de ellos, y, en su defecto, no pueden ver el bosque de las ineficiencias en toda la organización.

Pero aun los buenos líderes solo pueden llegar hasta cierto punto. De acuerdo con un estudio de Harvard por Jack Zenger y Joseph Folkman, los buenos líderes sólo pueden alcanzar hasta un 50% del compromiso de sus empleados, y los grandes líderes de hasta un 80%.

A pesar de que un buen o gran liderazgo puede lograr un mayor compromiso de los empleados, esto no es suficiente en el entorno competitivo actual.

El compromiso sostenible de los empleados está directamente ligado a la visión compartida del líder de la organización y su autoridad moral.

Cuanto más comprende un trabajador la Visión de su empresa y cree en ella, mayor es su participación y su compromiso, y viceversa.

El liderazgo inteligente, por lo tanto, incluye la capacidad de compartir y comunicar esa visión en toda la organización. Pero para que esto suceda realmente, una estructura organizacional expansiva y tropofilica debe estar en su lugar.

Un líder inteligente debe ser plenamente consciente de la alternativa a la estructura organizacional restrictiva, es decir burocrática, diseñada deliberadamente así para restringir el comportamiento humano y lograr su control total.

Un líder inteligente no debe caer en las trampas de “metodologías nuevas y mejoradas”, que sólo transforman la apariencia o fenotipo de la organización dejando su ADN restrictivo intacto.

Un líder inteligente debe asegurárse de la completa transformación del ADN restrictivo y tropofobico de su organización, es decir su “genotipo,” en un ADN diseñado deliberadamente para expandir el comportamiento de sus empleados y lograr una motivación intrínseca y un compromiso auténtico y por ende sostenible!

Logrando así que su personal sea más feliz, más productivo y, sobre todo, mas eficiente.

Lo que se traduce en clientes mas satisfechos, menores costos de operación y mayores ingresos de la empresa.

Todos saben ya que “La cultura organizacional se desayuna a la estrategia” pero lo que muy pocos conocen es que la estructura organizacional se almuerza a la cultura!

Ahora, la pregunta es ¿Qué tiene para la cena?

La mejor cena que su empresa puede tener es Tropofilia.

JC Wandemberg Ph.D.

Presidente & Fundador

Sustainable Systems International

Sobre el autor: El Dr. Wandemberg es consultor independiente, stocks trader, analista de economía, administración, comportamiento humano, medio ambiental y política. Durante los últimos 30 años el Dr. Wandemberg ha colaborado con corporaciones, comunidades y organizaciones para integrar tropofilia y sostenibilidad a través de procesos de auto-transformación y Principios de Diseño de Sistemas Abiertos, para catalizar una cultura de confianza, transparencia e integridad.

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