Principios de Diseño Organizacional

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El trabajo seminal de Lippitt y White (1943) sobre climas de grupo demostró que todas las organizaciones humanas representan una de las dos únicas estructuras organizacionales genotípicas y fundamentalmente diferentes: (1) Burocrática; Y, (2) Democrática Participativa.

Emery (1993) se refiere a las estructuras burocráticas y democráticas participativas como el primero y segundo principios de diseño, respectivamente (Ibid).

El principio burocrático o Principio de Diseño (PD1), tiene una jerarquía dominante y tropofobica habitada por individuos especializados con tareas muy definidas.

En este tipo de estructura restrictiva, la redundancia, esencial para la flexibilidad, adaptabilidad y viabilidad de todos los sistemas, se incorpora mediante la adición de “partes” redundantes (es decir, individuos con las mismas habilidades) (Ibid).

Esto explica el nombre técnico de “redundancia de partes” (Emery, 1993). También se ha llamado la “Megamaquina” (Mumford, 1967).

El Segundo Principio de Diseño (PD2), o democrático participativo, tiene una jerarquía NO dominante y Tropofilica, es decir, una estructura organizacional radicalmente diferente habitada por individuos altamente especializados pero multidisciplinarios.

En este tipo de estructura expansiva, la redundancia, esencial para la flexibilidad, adaptabilidad y viabilidad de todos los sistemas, se incorpora a través del proceso de multiskilling (es decir, individuos con diferentes funciones [pero redundantes]).

Esto explica el nombre técnico de “redundancia de funciones” (Emery, 1993).

Investigadores organizaciónales han encontrado que las estructuras burocráticas (PD1) y democráticas participativas (PD2) tienen efectos profundos y predecibles sobre las personas que viven y trabajan dentro de ellas independientemente de las personalidades involucradas (Alderfer, 1987; Argyris, 1958; Emery, 1993; White, 1943, Lowin, 1958).

El papel de la estructura organizacional para hacer frente a los desafíos crecientes en el mundo de hoy es crucial porque una estructura organizacional apropiada proporciona no sólo una cultura de compromiso sostenible, con responsabilidad, liderazgo, innovación, etc., sino también el fundamento para la creación e institucionalización de las condiciones y mecanismos necesarios para el logro de los objetivos del proyecto mantenimiento sus resultados con la mayor eficiencia posible, eliminando todas las patologías burocráticas asociadas a las jerarquías dominantes, e.g., falta de compromiso, responsabilidad, liderazgo, motivación etc. .

A nivel macro, la jerarquía No dominante y tropofilica da lugar a una cultura de transparencia, confianza e integridad.

En el nivel micro, esta estructura organizacional de jerarquía No dominante mejora significativamente el rendimiento y la eficiencia en todos los niveles, no solo eliminando todas las patologías asociadas con las estructuras organizacionales burocráticas, sino también transformando el comportamiento en busca de simples metas en un comportamiento en busca de ideales!

JC Wandemberg Ph.D.

Presidente y Fundador

Sustainable Systems International

Sobre el author: El Dr. Wandemberg es consultor internacional, catedrático y analista de asuntos económicos, ambientales, sociales, administrativos, y politicos. Por los últimos 30 años el Dr. Wandemberg ha colaborado con corporaciones, comunidades, y organizaciones integrando sostenibilidad a través de procesos de auto-transformación orgnizacional y mediante Principios de Diseño de Sistemas Abiertos, catalizando una Cultura de Transparencia, Confianza, e Integridad.

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