Prosperando Con La Incertidumbre

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Para prosperar con la incertidumbre debemos anticipar y crear el cambio. Volvernos proactivos con la capacidad de anticipar y crear cambios, es la máxima ventaja competitiva.

Para desarrollar la capacidad de anticipar y crear cambios, las organizaciones deben estar completamente basadas en los Principios de Diseño de Sistemas Abiertos (PDSA).

Solo los PDSA permiten el despliegue de Tropofilia, es decir, la capacidad de prosperar con la incertidumbre e ir más allá de la resiliencia o la antifragilidad, al tener una cultura propulsada por personas en busca de ideales.

Los “expertos” dicen: “La cultura impulsa el rendimiento empresarial cuando está alineada con la estrategia y el entorno empresarial”. Sí, todo el mundo sabe que la “cultura se desayuna a la estrategia.”

Lo que estos “expertos” no parecen comprender es que la cultura es una propiedad de la estructura y, por lo tanto, la estructura se almuerza a la cultura!

La mayoría de líderes no entienden que su cultura está determinada por su estructura organizacional.

El mundo acaba de encontrarse con un cisne ‘gris’ importante (Covid-19) y continuará avanzando más rápido y más profundo en más dominios de cisne negro, colas gruesas y equilibrios puntuados, AKA, singularidades. Estos dominios de Cisne negro requieren estructuras organizacionales tropofílicas, es decir, estructuras que prosperen con el cambio y la entropía, ya que estas estructuras encarnan los componentes esenciales de la empresa futura frente a la incertidumbre.

La ‘belleza’ de los eventos de Cisne Negro no es solo que explican casi todo en el universo, desde las ideas exitosas/fallidas y la dinámica de la historia, hasta elementos de nuestras propias vidas personales, sino, lo que es más importante, que estos eventos están claramente determinando el presente y futuro de la humanidad mientras usted lee este artículo.

¿Cómo aprovechar al máximo los eventos Cisne Negro?

La respuesta obvia es volviendonos tropofilicos, siguiendo los Principios de Diseño de Sistemas Abiertos, e ir más allá de la resilencia y la antifragilidad.

La Tropofilia, o el amor al cambio, va más allá de la antifragilidad y la resilencia porque va de la mano de la ley de la entropía y el principio de energía libre, que, como la gravedad, son unidireccionales, es decir, van de un estado de orden a uno de desorden y minimizan el error de predicción, respectivamente.
La fragilidad ama la calma y la previsibilidad, ya que no puede absorber ningún cambio, conmoción o desorden.
La robustez puede absorber los golpes y algunos cambios, pero solo hasta cierto punto y no se beneficia de ellos.
La resiliencia está un paso por delante de la robustez porque se recupera a un estado anterior antes de una caída, pero no se beneficia de los golpes y permanece reactiva, por lo tanto, está condenada.
La antifragilidad está por delante de la robustez y la resistencia, ya que no se ve afectada por los choques o los cambios, pero tampoco se beneficia necesariamente de ellos.
La Tropofila se alimenta de golpes y cambios y crea más cambios mientras minimiza la energía libre, prospera con la incertidumbre, el desorden, los factores estresantes y la entropía.
En un mundo que se mueve dentro de Cisnes Negros, caracterizados por una creciente incertidumbre, imprevisibilidad e impactos poderosos, solo las organizaciones tropofilicas con individuos en busca de ideales podrán prosperar.

Construyendo Organizaciones Maravillosamente Tropofilicas

Cuando un evento aleatorio repentino te golpea, si no te mata, te hace más fuerte, es decir, te ayuda a volverte tropofilico. En otras palabras, te hace más que antifrágil y mejor capacitado para lidiar eficientemente con el impacto de futuros improbables.
Por biología, sabemos que la heterosis (es decir, el vigor del híbrido o la mejora de la endogamia de la descendencia) se produce cuando los mejores rasgos de los padres se transmiten a la descendencia, en lugar de la endogamia.
Un ejemplo simple de heterosis proactiva o prominencia es la vacunación humana. Al recibir un pequeño golpe ahora, a través de una vacuna, uno puede anticipar un gran golpe en el futuro al desarrollar de manera proactiva el sistema inmunitario y, por lo tanto, la heterosis, la betafilia y, finalmente, la tropofilia.
La Tropofilia incorpora la proactividad y elimina las asimetrías y monocultivos. Construye simetrías y heterosis. Además, se asegura de que la minoría (con piel en el juego) gobierne el juego!

La Tropofilia se integra en una organización mediante la continua correlación directiva entre el sistema (es decir, la organización) y su entorno.

La Tropofilia desarrolla aún más a las estructuras organizacionales que reducen los errores y maximizan los beneficios donde el todo es mayor que la suma de sus partes.

La gran mayoría de los esfuerzos de organizacionales son prácticas reactivas basadas en apariencias y en síntomas, como la falta de compromiso de los empleados, la falta de empoderamiento, el liderazgo deficiente y las evaluaciones conflictivas. Por lo tanto, se centran principalmente en los riesgos y vulnerabilidades y no en las fortalezas o capacidades, y mucho menos en la tropofilia!
La falta de compromiso y la falta de responsabilidad le cuestan a la economía global billones de dólares por año. El Barómetro de confianza de Elderman del 2019 revela una fuerte disminución en el compromiso y la rendición de cuentas en todos los sectores de negocios, privados y públicos, especialmente con los millennials que aborrecen las organizaciones restrictivas sin un propósito superior.
Décadas de investigación han demostrado que seis requisitos humanos deben cumplirse de manera óptima antes de que se pueda esperar que las personas desarrollen intrínsecamente la responsabilidad y el compromiso con sus tareas.

Estos son los componentes básicos para diseñar organizaciones tropofilicas y están en el corazón del diseño participativo, el compromiso de los empleados y una cultura de confianza, transparencia e integridad.

Los primeros tres requisitos se refieren al contenido de cualquier trabajo y se experimentan de manera diferente de persona a persona. Estos primeros tres criterios tienden a ser o demasiado poco (en los niveles inferiores) o demasiado altos (en niveles de alta gerencia):

1. Responsabilidad adecuada y toma de decisiones.

La sensación de que la responsabilidad del trabajo realizado recae en el que lo hace y no arriba.

2. Oportunidad de aprender continuamente.

Tal aprendizaje solo es posible cuando las personas pueden establecer metas que les son razonablemente desafiantes y obtener retroalimentación adecuada para aprender y hacer correcciones.

3. Variedad.

Las personas necesitan una variedad de tareas adecuada basada en las capacidades individuales para evitar el aburrimiento o la fatiga.

Los segundos tres requisitos se relacionan con la cultura social del lugar de trabajo y nunca pueden ser demasiado:

4. Apoyo mutuo y respeto.

Condiciones que apoyan el bien común sobre el interés individual, obteniendo ayuda y respeto de sus compañeros de trabajo; que no enfrenten uno contra el otro.

5. Una sensación de que el propio trabajo contribuye significativamente al bienestar social.

Esto incluye tanto la calidad como el valor para la sociedad del producto / servicio, así como el conocimiento y la comprensión del participante sobre el uso final o el propósito del producto o servicio.

6. Un futuro deseable.

En pocas palabras, una carrera profesional que continuará permitiendo el crecimiento personal y el aumento de conocimientos y habilidades.

Su empresa puede desperdiciar recursos valiosos con “divertidos juegos de trabajo en equipo” que no hacen nada para cambiar la estructura organizacional, o puede usar esos recursos para cambiar su estructura organizacional y ver cómo florece su cultura laboral.

El trabajo en equipo no se trata de capacitación ni de juegos al aire libre sino de diseño y reestructuración organizacional.

Al reestructurar el lugar de trabajo según los principios de diseño de sistemas abiertos, los seis criterios psicológicos se cumplen de manera automatica. Por lo tanto, se logra de manera inmediata una correlación directiva positiva entre las efectividades de su emprea y las realidades de su entono, transformando la retórica sobre la responsabilidad y el cambio en una acción real y positiva.

El resultado es una organización con una cultura de confianza, transparencia e integridad. Convirtiéndose, eventualmente, en una organización tropofílica!

Todo el planeta está siendo testigo en este momento de cómo el estar atrapado sin preparación en un dominio de Cisne Negro puede ser devastador.

Una empresa tropofilica no necesita adaptarse al cambio porque se convierte en el cambio!

Solo las empresas tropofilicas tienen un futuro sostenible liderado por empleados con un comportamiento en búsqueda de ideales y con una actitud del Día 1-Siempre!

¡A la Salud de su Organización que Prospera con la Incertidumbre!

JC Wandemberg Ph.D.

Presidente y Fundador

Sustainable Systems International

Sobre el author: El Dr. Wandemberg es consultor internacional, catedrático y analista de asuntos económicos, ambientales, sociales, administrativos, y politicos. Por los últimos 30 años el Dr. Wandemberg ha colaborado con corporaciones, comunidades, y organizaciones integrando sostenibilidad a través de procesos de auto-transformación orgnizacional y mediante Principios de Diseño de Sistemas Abiertos, catalizando una Cultura de Transparencia, Confianza, e Integridad.

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