Retención Sostenible De Empleados

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Se ha dicho que “el pilar más omitido y más impactante en la retención de empleados es la calidad de los gerentes”. Aunque la calidad de los gerentes es importante, es muy poco lo que un gerente de alta calidad puede hacer dentro de un lugar de trabajo restrictivo y tropofóbico. Por lo tanto, es responsabilidad de la organización ayudar a los gerentes a transformar los principios de diseño de su organización.

Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones no tienen ni idea sobre los principios de diseño organizacional en general, y mucho menos sobre los Principios de Diseño de Sistemas Abiertos en particular.

La transformación digital puede permitir que los líderes de Recursos Humanos retengan talento a corto plazo, pero, eventualmente, la transformación digital solo exacerba los problemas de retención dentro de las organizaciones restrictivas y tropofóbicas.

La transformación digital de todas las funciones es inevitable y estamos llegando a un punto álgido. Sin embargo, las transformaciones digitales deben mejorar el lugar de trabajo, no exacerbarlas, específicamente con la necesidad de adoptar nuevas tecnologías como la IA, el aprendizaje automático, etc.

La transformación digital de las empresas ha impactado todas las áreas, especialmente la cultura laboral, las expectativas de los empleados y la administración del talento humano en general.
Aunque es más fácil que nunca que todos se comuniquen y permanezcan conectados, esto plantea muchos desafíos para las organizaciones basadas en estructuras organizacionales restrictivas y tropofóbicas, porque estas estructuras fueron diseñadas deliberadamente para restringir la comunicación (de arriba a abajo). Y esto se evidencia aún más debido a la mayor transparencia provocada por las transformaciones digitales (e.g., Blockchain). Se espera que todos se comuniquen de manera abierta, inmediata y sincera.

Los empleados esperan más que nunca un alto nivel de transparencia de parte de sus empleadores, quienes ya no pueden permitirse engañarlos. Esto requiere un nuevo diseño organizacional, a saber, Principios de Diseño de Sistemas Abiertos que desempeñan un papel fundamental para establecer la confianza y el compromiso de los empleados.
No es suficiente usar la tecnología para mejorar la experiencia de los empleados, o proporcionar tecnologías que les permitan hacer mejor su trabajo, si la estructura organizacional sigue siendo restrictiva y tropofóbica (es decir, burocrática).
Las empresas exitosas compiten con los mejores talentos. Sin embargo, el mayor error que cometen los líderes de RR.HH. cuando intentan desarrollar una estrategia de retención y adquisición de talento sostenible es centrarse en los síntomas y dejar intacto el mal. Sí, las primeras impresiones son muy importantes. Sin embargo, proporcionar una experiencia de trabajo inspiradora incluso antes del primer día sin sostenerla, es mucho peor que no proporcionar ninguna experiencia en absoluto. Poner un “toque humano” en las prácticas de reclutamiento, o involucrar a los gerentes de contratación, y tener un portal profesional que refleje la cultura de la organización, no será sostenible, a menos que esta cultura surja de una estructura organizacional expansiva y tropofílica.
Existe un vínculo obvio y directo entre el compromiso de los empleados y la satisfacción del cliente y, por lo tanto, el éxito empresarial. Sin embargo, este enlace no es tangible ni medible dentro de organizaciones restrictivas y tropofóbicas.
Cuanto más comprometidos están los empleados, más apasionados se sienten con respecto a la misión y la visión de la organización, y mayor es su eficiencia y productividad. Además, los clientes pueden darse cuenta de cuándo los empleados están inspirados, lo que aumenta la satisfacción de los clientes y el crecimiento de las ventas. Los empleados inspirados impulsan la innovación, la colaboración y permanecen en la organización por más tiempo, minimizando la rotación y aumentando de forma rentable. Desde todos los ángulos, los empleados comprometidos e inspirados aumentan la eficiencia y la productividad.
La incorporación y la orientación son vistas como una necesidad estratégica para las empresas, dedican mucho tiempo a completar el papeleo, a revisar el manual, a inscribirse en los beneficios y a hacer un recorrido por la oficina creyendo -esperando?- que esto ayudará a que las nuevas contrataciones se conviertan en parte de su cultura. Sin siquiera darse cuenta de que su cultura sigue siendo restrictiva y tropofóbica.
¿Por qué desperdiciar valiosos recursos reinventando la rueda? Los componentes principales o las mejores prácticas para el compromiso de los empleados solo pueden surgir de un entorno propicio para el comportamiento en búsqueda de ideales. A saber, a partir de una estructura organizacional expansiva y tropofilica basada en los Principios de Diseño de Sistemas Abiertos.
Los líderes de recursos humanos que desean construir una retención competitiva y una experiencia positiva de los empleados deben priorizar la transformación de sus estructuras restrictivas y tropofóbicas. El liderazgo de alto nivel, especialmente los directores ejecutivos, debe encarnar la autoridad moral para poder transmitir correctamente la Visión de la organización. El llamarte a ti mismo “Director de Cultura” y trabajar tan duro como puedas, servirá de poco o nada, si tu cultura se basa en principios restrictivos y tropofóbicos. Desde el CEO hacia abajo, todos los miembros de la organización deben comprender y adoptar los Principios de Diseño de Sistemas Abiertos en general, y una estructura organizacional expansiva y tropofilica, en particular. Sin el compromiso de la parte superior de la organización y su participación activa en el establecimiento de un plan expansivo y tropofílico, ninguna estrategia de retención funcionará y todos los esfuerzos serían inútiles.

Algunos “expertos” argumentan que “el pilar más ampliamente ignorado y más impactante que apuntala la experiencia de los empleados es la calidad de los gerentes”. Sin embargo, la calidad de los gerentes está determinada principalmente por la calidad de su estructura organizacional.

La mayoría de las organizaciones desperdician recursos valiosos con la “capacitación para el desarrollo del liderazgo”, pero ninguna capacitación tendrá un impacto positivo dentro de estructuras restrictivas y tropofóbicas. Capacitar a los gerentes para que apoyen y capaciten a su gente es un ejercicio inútil dentro de estas estructuras. Dentro de las estructuras expansivas y tropófilas, la capacitación de gerentes no es necesaria porque el apoyo y el empoderamiento de sus personas es parte de su ADN.Del mismo modo, dentro de las estructuras restrictivas y tropofóbicas, las encuestas de campo que piden a los empleados que califiquen a sus gerentes para garantizar que las acciones diarias correspondan con las conductas deseadas, es un ejercicio de autoengaño porque las métricas resultantes, lo que algunos llaman “Índice de Efectividad de Gerentes”, son completamente subjetivas. Mientras que, dentro de estructuras expansivas y tropofilicas, no es necesario trazar el progreso de los gerentes porque es evidente para todos los que los rodean.
Otro “pilar” destacado por algunos “expertos” como una de las mejores prácticas de compromiso de los empleados, es la confianza. De hecho, la confianza es el pilar más impactante que sustenta la experiencia de los empleados. Aunque la mayoría de las organizaciones se esfuerzan por construir una cultura de confianza, fracasan miserablemente porque la confianza no puede tener lugar dentro de estructuras restrictivas y tropofóbicas.
El cuidado también se ha mencionado como un pilar principal detrás del compromiso de los empleados. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no respalda a sus empleados en muchos aspectos.Sin lugar a dudas, las grandes empresas son impulsadas por grandes personas y las grandes personas son impulsadas por grandes diseños organizacionales.
Sabemos que no podemos esperar que los empleados permanezcan físicamente para siempre, pero con una estructura organizacional expansiva y tropofilica, su legado se mantendrá para siempre al convertirse en nuestros mejores embajadores de la marca del empleador.
Dentro de una estructura expansiva y tropofilica, no es necesaria una “estrategia” de participación, ya que cada empleado está motivado y comprometido intrínsecamente a diario por un liderazgo con integridad, transparencia, confianza y humildad.

Nada tiene sentido si el lugar de trabajo no tiene un ambiente agradable donde todos se sientan valorados, respetados y lo suficientemente seguros como para decir lo que piensan.

JC Wandemberg Ph.D.

Presidente y Fundador

Sustainable Systems International

Sobre el author: El Dr. Wandemberg es consultor internacional, stock trader, catedrático y analista de asuntos económicos, ambientales, sociales, administrativos, y politicos. Por los últimos 30 años el Dr. Wandemberg ha colaborado con corporaciones, comunidades, y organizaciones integrando sostenibilidad a través de procesos de auto-transformación orgnizacional y mediante Principios de Diseño de Sistemas Abiertos, catalizando una Cultura de Transparencia, Confianza, e Integridad.

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